身為部門主管,你如何面對裁員、人力資遣的壓力?

身為部門主管,你如何面對裁員、人力資遣的壓力?

公司這兩天因為財報不佳,所以又在進行【裁員】了,這似乎是個永遠的進行式,你擔心【人員資遣】輪到你嗎?擔心會不會有一天【裁員】輪到自己的頭上?

對某些新進員工來說【裁員】或許是個揮之不去的夢饜與驚嚇,會擔心會害怕,因為前一天早上才跟對方打過招呼,還討論後續的工作進度,隔天對方就不用再進公司了。其實對很多的外商公司來說【裁員】 幾乎已經是司空見慣的事了,有些公司甚至還強調這是汰弱留強,公司人事流動的自然現象,所以【隨時準備好可以被資遣】是避免自己被裁員的最佳手段







工作熊在同一家公司也超過十幾年了,工作期間,經歷過好幾波的公司政策人力資遣,但幸運的是部門內的人力從來就沒有真正被裁員過,倒不是本部門有重要到讓公司的大老闆不敢裁員,而是部門主管永遠把部門人力控制的非常精簡,精簡到完全超出平常的負荷,這簡直是在走鋼索,稍微有一個員工有狀況就會雞飛狗跳,所以當公司要裁員時,部門主管就會大聲喊冤,人力都不足了還要裁我的員,門都沒有!

當然,不是把部門的人力控制在非常精簡就可以,還得想方設法讓所有的大老闆們知道本部門的人力是吃緊的

所以部門主管的作法是三不五時就要我們提出報告,還要我們在報告內屬名,然後把報告往上送,讓每個大老闆與左右鄰居的老闆們清楚本部門內哪個員工平常都在做些什麼,而且不時還得呈上人力資源不足的報告,小小聲的要求增加人力,最後當然沒要到人,但已經讓大老闆知道本部門的人力是吃緊的。

其次是與人為善,當別的部門有需求的時候,能幫忙就盡量幫忙,當公司政策有什麼轉向的時候可以有機會事先得到情報,早做處理,有時候在某些場合也會有人幫忙講話。

工作熊記得有幾次看到別的部門在公司狀況大好、業務量增加的時候,拼命的擴編人力,而我們部門都只能眼巴巴看著旁邊原本預備給我們部門的座位一個個被填滿、塞爆,然後部門人力依然不變,身為員工內心當然不是滋味,不過也看到這些部門在公司狀況不佳的時候就開始裁員,員工來來去去的。

工作熊並沒有說部門主管這樣的作法就是最好的,每件事情的處理結果都是一體兩面,端看自己如何取捨~

人多好辦事?精簡留實力?


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訪客留言內容(Comments)

以台灣製造業一般情況來說,裁員對改善財報的影響極為有限
因為製造業特別是電子產業普遍研發支出均小於營收的5%以下
意即把研發及工程人員全部裁撤,也僅能提升5%的淨利率
最有效的改善方式還是cost down,特別是提升議價能力這塊
議價的好處是可以跳過設計變更,就能直接拉低成本
鴻海成為製造業龍頭,也是因為掌握了垂直整合和經濟規模
用極強的議價能力創造淨利率
然規模不大的小公司議價能力很差
最佳的存活方式就是走量小高毛利的利基市場
也因為裁員實務上無法有效改善財報
所以通常是大量掉單的公司才會有裁員的新聞上電視
因為公司也無計可施
以人資汰弱留強的角度常態性資遣員工或許是合理
但砍掉對業務熟悉多年的熟手換新手
學習曲線過程造成的錯誤是否會對專案增加不可控的風險?
除非公司教育訓練作得很扎實
否則常態裁員我想是弊多於利的

Eagle,
台灣的研發只有5%!真的好少,我們公司的研發佔了20%耶!所以財報不佳就先裁員,其實應該重新檢驗專案才對,因為開了太多案子,也不知道哪個會成功!

其實只要是上市櫃公司
財報都可以在公開資訊網站查得
以半導體龍頭台積電為例
去年總研發費用雖高達655.4億
亦僅佔了總營收8%而已
熊大身處的公司願意用如此大的開銷支撐研發
實屬難能可貴
開案過多的部分,應該是各家公司都會有的問題
看到可能賺錢的機會,一頭熱鑽進去是商人的特質
底下的工程師,自然得就多擔待多配合了

不過,台灣”重視”研發的佔比不多。通常製造業大廠看到都是非專業管理專業人士,根本無助於研發品質及創新思維。
我本身是代理商,為何外商的產品都可以把價錢定位偏高及不給議價,這也是可以讓大家思考的一點,是不是因為對自家產品相當有信心,並認為這個價格是合理的,且外商看起來相當重視他們的專業人士。

Cody,
做品牌都是要花錢的,眼光不夠遠底子不過深的還可能「鎩羽而歸」,敢嘗試的人本來就不多。
在說台灣島國思維,市場太小,眼光也不過遠,野心更不過大,資金也不足,實在難成氣候,這也是為何很多廠商總是跟在別人的後面,偶而有一兩個冒出頭的,不是被國外的打手打趴,要不然就是過沒幾年就自己玩死。


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